契約社員の契約更新においてトラベルを回避する新しい制度

契約社員は正社員と違い、会社側と一定期間の労働契約を結んで仕事に従事する社員です。

契約期間が終われば、更新または打ち切りという形になりますが、これまでは会社側の一方的な打ち切りということも多く行われていたようです。

しかし、制度見直しによりその流れは変わってきています。

そこでここでは、新しく変わった制度について紹介すると共に、注意点なども紹介していきます。

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契約社員の無期限への契約更新義務化について

労働契約法を改正する法律が成立し、平成25年4月1日から契約社員の無期契約への転換制度が実施されることになりました。

この制度は、同一の雇用主に通算して5年間勤務したあと6年目の更新を行った契約社員が対象となります。この契約社員が6年目の期間中に無期契約社員への転換を希望すると会社は了承しなければいけないのです。

ただ、正社員として扱われるのではなく、次のようなことが決められています。

1. この制度は原則として有期契約社員から無期契約社員に変わるものです。だから、契約期間以外の労働条件などは今までと変わりません。自動的かつ強制的に正社員に変わるものでもありません。
2. 5年間の勤務というのは、平成25年4月からの累積になります。したがって、平成25年4月は1年目ということです。それ以前の契約期間はカウントされません。だから、最も早く無期契約への転換ができるのは平成30年4月1日ということになります。

雇い止めに関する基準について

雇止めとは、契約期間の定めのある労働者に対し、会社側が契約を更新せず会社を辞めさせる行為です。

契約社員としては「何年も契約更新をしているため、今後も継続してもらえるだろう」と期待している場合が多いため、両者の認識の違いから雇い止めに関するトラブルが増えてきています。

このようなことから労働者を守るため、厚生労働省は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」という告示と通達を出しました。これに沿った形で労働基準監督署が行政指導を行っています。この通達に違反するような雇止めは認められない可能性があります。

この基準には次のような基準が記載されています。

１．雇止めの予告

以下に該当する労働者に対しては、会社側が契約更新をしない場合は労働者に対して30日前までに予告する必要があります。

• 合計で3回以上、契約を更新している
• 1年を超える期間でや労働契約を結んでいる
• 期間が1年以下の労働契約を更新し続け、最初に労働契約を結んでから継続して合計が1年を超える

２．雇止めの理由証明の交付

更新しないことを予告したあとに、労働者がその理由の証明書を請求した場合には、会社側は遅延なく証明書を交付しなければいけないことになっています。

会社側は単に期限が来たというだけではなく、それ以外の理由を証明書に記載する必要があります。

もし、会社側が証明書を提出しなかったり、期間以外の理由が記載されていなかった場合には、労働者は労働基準監督署に申告することができ、そのときには会社側に指導が入ることになります。

契約社員との契約を更新しない場合には合意に基づいた退職を！

契約社員と言えども、更新しない場合はお互いの合意に基づいた退職を目指したいものです。

そのためには会社側は次のような配慮が必要でしょう。

退職にメリットがあるような条件を提示する

次のようなことが挙げられます。

• 労働条件が同等かそれ以上の転職先を紹介する
• 退職金を支給する

手続き、過程を合理的なものにする

以下のような手続きがとることが良いでしょう。

• 更新切れとなる日よりかなり早い段階で退職を検討してもらうように促す
• 何度か話し合いの場を設け、無理に合意を求めないようにする

合意の過程を記録しておく

配慮した手続きを進めたとしても、契約解除後に裁判となってしまう可能性もあります。

そのためにも、合意の過程をきちんと書面やメール文面で残しておき、客観的に判断できるようにしておいたほうがよいでしょう。

有期契約社員との契約更新を安易に打ち切れなくなった理由

平成28年に公布・施行された雇止め法理によって、会社側は安易に雇止めをすることができなくなりました。

「客観的に合理的な理由がなく、社会通念上雇止めが相当であると認められない」場合は雇止めは認められず、これまで通りに同じ労働条件で有期契約を継続更新しなければいけません。

該当する有期労働契約は次の通りです。

1. 過去に反復して更新されてきた有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの
2. 労働者において、有期労働契約の期間満了時に契約が更新されるものと期待することに合理的な理由があるものと認められるもの

１については、雇止めにおいて客観的、合理的な理由があり、かつ社会通念上においても理由が相当であるということが必要であるということです。

２については、 例えば労働者に対し会社側が契約の更新を期待させるような言動を行っていたり、その会社において契約更新が通常になっていたりする場合、労働者側の異議や不満を申し出ることによって雇止めが認められない可能性があります。

このように「雇止め法理」によって、会社側は安易に雇止めはできなくなりました。

有期契約社員との契約打ち切りをスムーズに行うために必要なこと

これまでにも書いてきたように「雇止め法理の法定化」によって、会社側が自社の都合だけで安易に契約を更新したり打ち切ったりすることは無効となる可能性が高くなっています。

しかし、この「雇止め法理」に書かれている対象となる契約に該当しなければ問題になることは少ないでしょう。特に更新することを期待させていると問題になることが多いものです。

そうならないためには、あらかじめ直近の更新時点において「次は更新しない」ことの意思表示を行い、雇用契約書に不更新条項を入れた上で更新を行えば、不当な雇止めとはならないでしょう。

ただし、この場合においても会社側と労働者双方が次回更新に関して合意していることが重要です。いくら会社側が意思表示を行ったとしても、労働者が合意していなければ不当となる可能性もあるでしょう。